创始人扎克伯格排第16，微软CEO萨蒂亚·纳德拉排第20，谷歌CEO桑德尔·皮查伊排第45，SpaceX掌门人埃隆·马斯克排第49，苹果公司CEO库克排第96……他凭什么排第一？

人生的意义在于奋斗，活着就有责任和压力，责任和压力的承担与化解必然有付出，甚至牺牲的如影随形。但人生不应该是一个战场，人生所获也不该只是带着一堆战利品在孤独中老去。

在美国求职网站GlassDoor近日发布的2018年度CEO榜单中，中国移民袁征（EricS.Yuan）以99%的员工支持率成为全美最佳人气雇主。

袁征和他的视频会议软件公司Zoom已在美国企业界如雷贯耳。

如今，超过70万家企业用户在使用Zoom进行远程会议，每年累计超过200亿分钟，其中包括：1/3的美国500强公司；90%的美国top200大学。

但获得这样高的荣耀还是让人有些意外。因为被袁征PK下去的是一长串顶级大佬——Facebook创始人扎克伯格排名第16，微软CEO萨蒂亚·纳德拉排名第20，谷歌CEO桑德尔·皮查伊第45，SpaceX掌门人埃隆·马斯克第49，苹果公司CEO库克排在第96位。

作为全美最大招聘网站之一的GlassDoor，已连续10年发布最佳CEO榜单。这份榜单只针对千人以上规模大公司，而且评选标准完全来自公司内部员工的匿名评价。

有人说GlassDoor就像美国职场版的大众点评，雇员在上面匿名发表自己对公司环境、薪资待遇、职业机会、企业文化、领导魅力甚至伙食水平等方面的真实评价，堪称全美大型公司的“照妖镜”。

就是在这种无所顾忌的“扒底裤”中，袁征获得了99%Zoom员工的点赞，更有96%的人愿意向朋友推荐Zoom，而几乎所有员工都在评价中提到“快乐”和“关怀”两个关键词。

甚至有人表示：“每天都迫不及待地来到工作岗位，因为觉得自己是被在意、被需要的。”

少出差，有空多陪老婆孩子！

专职幸福总监、开心训练营、阅读俱乐部、花式节日福利、邀请父母参加家庭团建，还有带薪年假、病假、超长产假和年度体检……这一切构成了Zoom以快乐和幸福感为内核的企业文化。

袁征给管理团队持续强调的唯一理念就是“开心”。

幸福总监时刻衡量着公司各种制度对员工幸福指数的影响；开心训练营定期安排户外活动帮人们消遣放松；Zoom的阅读俱乐部，只要是员工或者家人想看的书，账单寄来即可由公司买单。

至于逢年过节的祝福卡、鲜花、团建、红包更是传统项目，到了母亲节父亲节这类亲情节日，公司还会邀请员工带父母一起来上班，提供吃喝玩乐参观休闲全套服务。

有员工在GlassDoor上留言：“迪士尼乐园弱爆了，我们Zoom才是世界上最快乐的地方！”

除了精致的员工关怀和福利，袁征最得人心的地方在于：人性化管理和鼓励员工回归家庭。

这位漂洋过海赴异国创业的华裔身上，带有明显的“恋家”情结和佛系气质。作为公司最高领导者，他反复强调工作与生活的平衡，鼓励员工拿出更多时间陪伴家人。

为把理念落实，他以身作则，而且做得很好。

在创办Zoom之初，袁征为工作忙得焦头烂额，他向妻子承诺，产品步入正轨之日，就是生活步入正轨之时。其后Zoom进入稳定上升期，他就过着公司与家两点一线的生活，很少出差，三年如斯，有空的时候总是跟妻子和三个孩子在一起。

一个成年人，不必在事业和家庭之间做二选一，白天8小时做高效的职场人，以快乐为驱动做价值交换；回家后回归为一个妻子或丈夫，不错失孝养父母和承欢膝下的机会。

这种对人生节奏的把控，对工作和生活的平衡，享受每一个社会角色带来的快乐而非压迫，是袁征在Zoom捍卫的核心价值之一，也是他几乎以零差评当选最佳雇主的原因所在。

袁征创立Zoom的初心也是来自于他对这一目标的追求。

Zoom的核心业务是远程会议系统，它不但可以为那些有需要的人提高效率，节约成本，还能帮助他们节省行程，腾出原本要用于工作和奔波的时间、精力，改而用到家庭与生活。

“我为我正在做的事自豪。”袁征说。

糙兵易带

糙兵易带的理念最早来源于450多年前的戚家军。

时间倒退至明朝嘉靖三十八年，是年九月，戚继光肩负剿灭倭寇的重任来到浙江义乌招兵。

他的标准非比寻常：凡是那些脸皮白净、行动伶俐、看见官府的人也毫无顾忌的人，都不要。

戚继光认为，这些人都是“城市油滑之徒”，条件虽好但关键时刻靠不住，不但自己会开溜，还会拉着其他人一起溜。招他们入军中，不但不能作战，反而会瓦解军心。

他只要那些皮肤黝黑、五大三粗、皮糙肉厚的“乡野老实之人”，这些人虽然粗笨一点，但是好指挥、能打仗。

后面的史实众所周知，“卖相”有点糙的戚家军成为护国利剑，从剿灭倭寇到击退蒙古铁骑，历经数百战未尝败绩。

300年后，荡平太平天国的湘军缔造者曾国藩，也是效法了戚家军的招兵法则和军制，打造了锐不可当的私家军队。

糙兵易带，这种练兵法则不仅适用于军队，也适用于今天的企业管理。

在吸纳人才时，袁征深得此种精髓：只招那些有发展潜力的人，而非那些条件太好的人。在他眼中，与A类人才相比，没有太多光环的雇员进入公司后有以下几大好处：

首先，他们会对公司很忠诚，不像A类人才那样随时可能闻风而动或被挖走；

其次，他们会想着如何去适应公司，而不是等着让公司去适应他们；

再次，他们很谦逊，而不会沉迷在过去的辉煌里止步不前；

最后，有潜力的员工通常具备自我驱动能力，也会积极带动其他同事，久而久之，一个忠诚、上进、谦逊、团结的企业文化就会建立起来。

这种靠潜力而非资历吸纳人才的机制，使Zoom形成浓厚的进取、成长和学习氛围。

在Zoom上班，任何层级的员工都可以畅通无阻地直接找到CEO交谈自己的想法，内部问答会每双周召开一次，CEO会在现场针对某些问题和建议做答复。

这种去层级化的开放关系，很容易让真正的牛人凸显出来，与此同时，大量对公司有积极意义的建设性意见也会从这种讨论中涌现。

Zoom强调给实干之人充分的上升空间，公司对员工个体价值的尊重也努力体现在每一个环节。

在国内某招聘网站上，曾有Zoom应聘者透露，公司给1年经验的java后台开发人员提供13k月薪，有股票，年终奖两个月工资。

另一位应聘者则对Zoom的面试体验印象深刻：“看得出来，他们的管理方式非常开明，面试效率很高，关键是不会因为应聘者非常想进，而以此为筹码刻意压低薪资。现在有很多公司，看到求职者流露出想进的意愿，会被恶意的压低薪资，有的还喜欢以公司平台好、发展快，作为筹码压低薪资，完全不尊重求职者的个人价值。在这一点上，Zoom很君子。”

只想把人管住的，是监狱

在《管理的12个问题》一书中，作者焦叔斌按照“关心工作”和“关心人”两个基本因素，列举了五种典型的领导方式：

第一种，对工作和人都极不关心，只做一些维持自己业务的最低限度的工作，只要不出差错，多一事不如少一事，被称为“贫乏型管理”。

第二种，对工作极为关心，但忽略员工需求，只强调有效地控制下属，努力完成各项工作，被称为“独裁的、任务型管理”。

第三种，对员工需求极为关心，重视搞好关系，强调同事之间的感情，但忽视工作的效果，被称为“乡村俱乐部型管理”。

第四种，既对工作质量有要求，又强调通过引导和激励使下属完成任务，但两方面都程度适中，适可而止，被称为“中庸型管理”。

第五种，对工作和人都极为关心，既高度重视业务目标，又能通过沟通和激励使团队合作，让工作成为员工自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，被称为“战斗集体型管理”。

上述五种领导风格，很难说哪一种是最好的，但却有因时因地因人制宜的问题。

早期的企业家倾向于任务中心式的独裁领导，比如曾经的中国首富黄光裕，带领国美从一家100平方米的小门脸成长为中国家电零售巨头，黄光裕在草创时期的杀伐果断、手段老辣起了决定性作用；

从团队组建和企业文化上来看，袁征是相对典型的“战斗集体型管理”风格。

与硅谷所推崇的精英主义相悖，他在招人时“不求甚好”，以人的发展潜力和集体感为第一导向，有能力的新人在晋升通道上不设天花板；

与创业圈盛行的”狼性文化“不同，他反感高压管理和加班文化，强调员工幸福感和家庭观念，带头追求工作与生活的平衡。

与大行其道的“狼性文化”异曲同工的是，在这种看似散漫的企业文化中，Zoom的团队效率和品牌竞争力一路高歌猛进，4年积累1亿用户，7年创造10亿美元估值，目前在全球拥有员工1200人，拥有企业客户超70万家，连续4年实现三位数的营收增长。

人是具有复杂情感需求的社会动物，而企业是人的组织。

袁征和Zoom的成功，印证了企业内部可以在“工作中心”与“员工中心”上达成的平衡，企业目标与个人需求之间也可以更好的共振与统一。这种平衡和共振，在具体实践时正如海信公司内部流传的人事法则：事业留人，氛围留人，待遇留人，三者缺一不可。

近年来，在以知识型人才为主力的高新技术企业中，对人的关心、企业归属感和集体管理越来越受重视，很多曾经英雄主义的独裁领袖们也开始改变。

红衣主教周鸿祎开始尽量控制自己拍桌子骂人的频次，甚至会突然跑到员工身后拍拍肩膀问一句：最近怎么样？叱咤风云的国美，也在杜鹃的带领下大改一言堂式的管理风格。

甚至曾因“十七连跳”而备受诟病的富士康，也一扫压抑的血汗阴霾，在千人礼堂中打造了一场专属90后“厂哥”们的电竞盛宴。

正如焦叔斌所言：管理是为了最大限度地激发人的潜力，而不是把人管住。说到把人管住，这个世界上以此为目标的，那就是监狱。但这显然不应该是当代企业家管人的方式。

没有完美的领导，只有参透的人性

获悉自己夺得最佳CEO榜单魁首之后，袁征在推特上回应：“这个奖不是我自己的，它代表了我们团队创造的公司文化，Zoom的核心价值是快乐和关怀。”

网站发言人莎拉·斯托达德则强调了袁征在其眼中的特别之处：

对于袁征来说，人们在他的领导下感受到了一种强大的文化，这种文化受到了袁征本人和公司管理团队的鼓励。袁征与公司员工之间的沟通非常清晰透明。袁征在自己的推特上写道：“我发现给别人带来幸福，才是一种可持续的幸福。Zoom的文化就是传递幸福。”

纵观Glassdoor最近10年的评选，曾经登顶“最佳雇主”的Facebook、谷歌、苹果、Airbnb、Twitter以及今年的Zoom，在管理上都有一致的共同特征：除了良好的工作环境和福利待遇，也致力于为员工提供卓越的归属感、自主权、信任感、职业机会和文化价值观等等。

大到为提供冷冻卵子的服务买单，小到一通来自CEO的电话夸赞，他们都越来越专注于从人性化角度出发，为员工打造精致的情感关怀，以幸福感、价值感来推动创新创造的自发产生。

与此相对，国内至今“狼性文化”盛行，不少公司强势推行“996工作制”，受不了压力的员工就要自己走人，更有甚者，将加班文化作为淬炼新人的试金石。社会上，也流传着《年轻人，你凭什么不加班》，《所有对员工宽容的老板都破产了》等等的洗脑文，把牺牲生活，牺牲亲情，牺牲健康视为成功必须的条件和代价，甚至是职场和人生进取的政治正确。

人生的意义在于奋斗，活着就有责任和压力，责任和压力的承担与化解必然有付出，甚至牺牲的如影随形。但人生不应该是一个战场，人生所获也不该只是带着一堆战利品在孤独中老去。

如何更舒适与持续地追求目标，承担责任，创新创造，并且分享到自己亲手创造的一切，才是值得好好讨论的话题。核心包括：如何更好地平衡个人与集体，工作、生活与健康，面对压力，完成目标并承担责任，不再陷入“事业成功了，人却不行了”的悲剧与困境。

这也不意味着我们要因此放松事业与成功追求。

袁征与Glassdoor10年来的最佳雇主，都已用实践证明，更注重人性与个体幸福感的管理文化，不但使它们比其他企业得到了更多的员工支持和向心力，也同样令它们在市场中保持了领先的竞争力。

这种竞争力显然更持续，也更符合人们对美好生活向往的大趋势。