他是一家公司的主管，因为消费者日渐多元，所以公司刻意雇用和升迁多元背景的员工。他所带领的十二位员工分别来自不同的国家，但是却没有因此想出多元的点子，似乎没有释放所有的潜力。

　　此外，开会时，其中几个人占了绝大部份的发言，其他人只是点头同意。即便他刻意请每位员工都发言，情况还是如此。

　　针对这个问题，费雪访问了企管顾问海云(Jane Hyun)。海云表示，在跟财星五百大企业合作时，她也经常听到相同的问题。员工的多元背景只是一个好的开始，但多元本身并不足以激发创新。她建议透过以下三个方法，让多元背景的团队产出更多好点子：

　　1.跟安静的员工单独会面。有些人不喜欢发言，因为觉得说出自己的意见，或者丢出一个有挑战性的问题，尤其是不同意别人的发言，太具有攻击性，以及不够尊重别人。

　　无可避免地，一个团队里总会有内向的人，他们不只不容易开口，而且一旦有人提问或者质疑，原本开了口也会再缩回去，结果发言都被外向的人霸占了。

　　主管在团队下一次开会之前，不妨私下先跟这些员工聊一聊，不是指责他们开会不发言，而是陈述观察，例如：「我注意到开会的时候你很安静，有什么特别的原因吗?」

　　告诉员工，他的想法对团队很重要，最后强调希望下次开会时，他能多发言。主管提前告知员工，让他们做好发言的心理准备，比起开会时突然点他们发言的效果好。

　　2.设定处理歧见的规则。团队要激荡出新点子，大家得要愿意「不同意」。最有创意的团队永远都会问：「为什么我们要这样做?怎么做会更好?如果改成那样做会怎样?」设定处理歧见的规则，目的在于健康的辩论。大家同心协力想出点子，而不是彼此吵架或者进行人身攻击。

　　员工通常不喜欢去挑战自己的同事，所以主管应该在会议一开始，就表明鼓励大家来来回回讨论。先指出不同意见出现时的处理方法，例如，如果两个人有大歧见，请他们各自回去做好资料准备，下次开会时再来说明，让大家有更充份的内容做决定。

　　建立多元背景的团队，优点就在于希望员工有不同的想法。主管不要让团队刻意避免冲突，而要鼓励团队善用多元背景这个工具。

　　3.保持点子源源不绝。领导多元背景的团队，主管更需要当个积极的引导人。例如，请员工说：「你说得对，还有……」，而非「你说得对，但是……」，正面的态度让对话不中断;要求员工的意见要有建设性，而且直接。